機械社區(qū)
標題: 管理學：為什么提倡養(yǎng)“閑人”，鼓勵“吃大鍋飯” [打印本頁]
作者: 竹筠俠 時間: 2020-8-17 09:51
標題: 管理學：為什么提倡養(yǎng)“閑人”，鼓勵“吃大鍋飯”
孫大午：獎罰在任何企業(yè)中都必不可少，它是企業(yè)管理的基本手段。如果沒有獎罰制度或獎罰措施，就會變成干多干少一個樣，干好干壞一個樣。
但是在很多企業(yè)中，獎罰往往出自管理者一人之口——說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行。這樣的制度很難讓大家心服口服，所以，獎罰制度應該是公開透明的制度。但如果明規(guī)則不切合實際，潛規(guī)則就會盛行，下邊會欺上瞞下，弄虛作假，企業(yè)的人事關系也會變得復雜，管理起來非常難。所以，在制定獎罰制度時，一定要切合實際，讓大家心服口服。
我認為，不管是十幾個人的科室，還是擁有一兩千人的公司，都是一個集合體的概念。而一個單位的盈虧，常常取決于領導班子，甚至是一把手，跟員工的關系不大。所以我們分責任的時候，處罰單位是沒有道理的，而且難以服眾。因此，大午集團定了一個原則——對單位，原則上只獎不罰。
那么，這個原則怎么實施呢？
1、任務自下而上制定
所謂工作任務，就是對某個單位獎罰的考核標準。在我們企業(yè)，不是從上往下壓任務，也不是去分解任務，而是每個單位要根據(jù)上一年和本年度的完成進度，預測下一年度的工作目標，再層層報到集團董事會來核定。也就是說，工作任務是自下而上地制定的?；旧细鲉挝辉诿磕甑氖路荩烷_始考慮下一年的發(fā)展方向或工作目標了。
從實踐來看，我們?nèi)瘓F的增長速度都定在了20%-25%。實際上，這個速度已經(jīng)很快了。在20年前我當董事長的時候，各單位的積極性都很高，尤其是一些新建單位，信心充足，報得很高，我都給他們攔腰砍一刀，平均得砍掉1/3，不許他們瞞報、多報、高報。多年來，大午集團的增長速度是非?？捎^的，比如去年我們公布的是——全集團增長了30%。
那么有人說，自下而上報任務，如果允許少報，誰還多報呢？奧妙就在這兒——少報，獎勵就少。也就是說，今年和上一年相比，是降低，是持平，還是增長，這都是有說法兒的。
我們的規(guī)定是，獎勵完成額的8%；獎勵超額部分的20%。
比如，你去年完成了1000萬，今年降低了，只完成了800萬，那就是獎64萬。這就體現(xiàn)在明規(guī)則上了，它是只獎不罰的?？墒俏覀円溃@是全員的獎勵，只夠大家搞搞福利的，干部只能拿很少的獎勵。所以干部們會覺得，要是不增長，獎勵就太少了。
假如我們?nèi)ツ晖瓿闪?000萬，今年比去年多完成了1000萬，我們還會獎勵超額部分的20%，也就是200萬。這些錢重點是獎勵團隊一把手和領導班子的。所以，我們集團發(fā)展良性，獎罰制度也起到了很好的作用。
2、鼓勵創(chuàng)新、獎勵未來
我們說“鼓勵創(chuàng)新、獎勵未來”。即使創(chuàng)新失敗了，一樣要給獎勵，這一點大家很難接受，但在實際運行當中，我們集團的高層都理解了。如果不獎勵“失敗”，就沒人敢創(chuàng)新，沒人敢失敗，沒人對未來負責，大家就都奔著錢去了。
那么，我們怎么鼓勵創(chuàng)新、獎勵未來呢？首先說，作為企業(yè)的管理者，不能是商人思維，得是老板思維。
什么是商人思維？商人思維就是“一分錢一分貨”的交易行為，就像上邊講到的“獎勵完成額的8%；獎勵超額部分的20%”。它是有考核標準的，完成了多少就獎勵多少，這是用“秤”稱出來的。它體現(xiàn)了公正，甚至可以講到公平，所以大家沒有意見。這是“獎”的概念。
什么是老板思維？它會拿出專用的資金來鼓勵創(chuàng)新、獎勵未來。那么，失敗了怎么辦？也要鼓勵，這就是“賞”的概念了。我們賞的是他的奮斗精神，目的是讓他們屢敗屢戰(zhàn)，這才能夠有后勁，有未來。
老板思維是沒有標準的，那怎么來考核呢？這里有很多方式，我們可以看這個企業(yè)的研發(fā)投入情況、人員增長情況等。比如，我們集團是提倡養(yǎng)“閑人”的，現(xiàn)在我們每年都增長1000-2000人。實際上，我們這種思想很符合國家的發(fā)展方向，就是解決就業(yè)問題。比如，大午集團在實行“私企立憲”制度以前，才1000多人，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展到近萬人了。
有人會說，企業(yè)投入研發(fā)資金，或多聘一些研發(fā)人員，隊伍擴大了，企業(yè)的利潤就減少了，這是有矛盾的。但是我們要知道，企業(yè)養(yǎng)的這些“閑人”是有后勁，它是會有輸出的，我們得看到這種未來。
3、鼓勵“吃大鍋飯”
“吃大鍋飯”是什么概念呢？這里面也有幾種情況。
好單位，均衡發(fā)展，以豐補歉。集團每年遞增速度都在20%以上，很多單位的獎勵都拿得很高。但我們對干部的工資是“保底限高”的，我們企業(yè)效益很好，獎金都發(fā)不完，“限高”的錢就結余出來，形成了一個“小蓄水池”，叫“小金庫”。這筆錢既不屬于公，也不屬于私，各單位會把錢存起來，以豐補歉。就是說，當企業(yè)發(fā)展不好的時候，“大鍋飯”得照吃，干部和員工的待遇也不會忽高忽低的，它是一個穩(wěn)步平衡發(fā)展。
實際上，“吃大鍋飯”主要是針對落后的單位。有些單位增長了很少，怎么辦呢？除了他自己“以豐補歉”外，集團還會有“上級撥款”和“同級支援”兩種措施。
為什么要上級撥款呢？如果上級不撥款，這些落后單位的獎勵可能會達不到平均值，這些單位的干部也就沒有干勁兒了。
有時候一個企業(yè)的好壞，不取決于他們本身的努力，常常是市場波動或不可抗力因素對它造成了很大的沖擊。就拿今年的疫情來說，我們的服務業(yè)受到了重創(chuàng)，在這個情況下，我們就得上級撥款了。比如這幾個月的折舊費、占款利息等，全得免掉；即使員工不上班，集團也要給他們發(fā)基礎工資，這就是“吃大鍋飯”，它會形成向心力和凝聚力。
什么是“同級支援”呢？就是說，在獎勵上，好的單位會適當支援比較差的單位。我們可以看到，大午集團有28家公司，可以說“東方不亮西方亮”。比如今年，我們的服務業(yè)受疫情影響很大，但我們的種禽、畜牧、飼料都不受影響。所以，有的同級單位會支援一兩百萬，讓兄弟單位去發(fā)獎金。包括人力支持，甚至調(diào)得力的干部去支持。這就形成了非常好的氛圍——他不好過，我就得拉他一把。
“吃大鍋飯”是大午集團的一個傳統(tǒng)，集團發(fā)展了36年，最少有30年是“吃大鍋飯”的，各個單位都特別和諧，沒有嫉妒的心態(tài)。這種“大鍋飯”制度讓員工形成了凝聚力、向心力，它會讓員工感覺到，全集團是一家人，這就形成了一個很好的氛圍——大家好才是真好！
作者: 默笑滄海 時間: 2020-8-17 10:38
一個企業(yè)一個管理方法，沒有最好只有最適合。
作者: shentu 時間: 2020-8-17 10:51
理想主義的前提是集團物資（財力）極大豐富。
作者: 魍者歸來 時間: 2020-8-17 11:11
集團公司吃大鍋飯可以保證某個黑暗時期來臨時不會全餓死
作者: 堅如磐石 時間: 2020-8-17 11:45
大公司和小公司我都待過，在大公司的時候大家都很和氣干活都很有干勁，當然也有不和諧的時候，不過這種情況相對少點；在小公司的時候在最忙公司最賺錢的時候除了能多給點加班費之外，獎勵連個毛都沒有，每年最賺錢的時候公司年終獎頂多2000到3000，遇到不怎么賺錢的年份基本上是沒有年終獎的，基本上我們都沒見過年會上有什么獎金，抽個獎一等獎1個3000多的手機，二等獎3個1000的購物券，其他的都不提了，小公司大家干活都只是干自己的一部分多一點都不會干的，這還是有點責任心的，大部分人都不好好干活的都是差不多就行了，碰到幫忙的沒有錢是堅決不干的，沒事還有人告告狀，各種勾心斗角，天天都是心累，有時候要應付下面的還要應付上面的；要不是為了養(yǎng)家糊口看著這邊發(fā)工資不拖欠估計早走完了，基本上小公司能留的住的人太少太少。所以看了上面的文章感覺還是挺好的，能實現(xiàn)下去這樣的公司只會越來越大。
作者: 曉昀 時間: 2020-8-17 12:38
大公司組織架構和薪資體系相對比較完善，包括獎罰規(guī)則，小公司都是看著利益的走向，對人，對事都是因利益而動，所以，山頭主義，工作不配合的，老板的情緒，愛好等等都會影響工作和整個工作環(huán)境。
作者: 堅如磐石 時間: 2020-8-17 16:35
大公司也是由小公司慢慢走起來的，成功的案例沒見到幾個小公司學習的，小公司的不成功還是取決于領導者的決策。
作者: A亞 時間: 2020-8-17 18:03
管理在這年頭早就不是什么太重要的事了，提高核心技術，提高核心競爭力才是首要的，管理要放在其次。
作者: 遠祥 時間: 2020-8-17 20:06
這篇文章如果被我們老板看到后肯定會拍桌子罵娘的！
作者: 未來第一站 時間: 2020-8-17 22:24
也有道理。
作者: wgary 時間: 2020-8-18 08:16
我是不信的
作者: 新鄉(xiāng)名揚起重 時間: 2020-8-18 09:22
也有道理
| 歡迎光臨 機械社區(qū) (http://www.xa-space.com/) |
Powered by Discuz! X3.5 |